Comment accompagner un salarié en difficulté ?

L’ importance d’accompagner un employé en difficulté… Sur le lieu de travail, les conséquences et les manifestations de l’échec d’un employé peuvent prendre diverses formes. Blocage relationnel, dégradation de l’atmosphère ou de la performance, sabotage, passivité, manque de leadership… Non seulement son travail perdra de l’efficacité, mais il peut aussi abattre les autres membres de l’équipe. Une règle prédomine, ne laissant jamais un employé enfermer son échec et l’accompagner comme il se doit.

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Déterminer la cause de l’échec

Un bon manager commencera par analyser le comportement de son employé pour déterminer les actions à prendre. L’idée est simplement de dresser un inventaire clair et objectif de la situation sans rendre l’employé en difficulté coupable. Si c’est un simple passage vide en raison de problèmes personnels, il est préférable de lui donner le temps de surmonter ses difficultés. Inversement, si la situation d’échec est le résultat d’une démotivation, un manque d’intérêt de l’employé dans son travail, la peur de ne pas être à la hauteur, un manque de formation, un manque de communication, des objectifs inatteignables… il est important d’agir très rapidement pour empêcher le malaise de se rendre crescendo.

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Une entrevue informelle pour ouvrir un dialogue et rétablir la confiance de l’employé en difficulté

Une erreur dans une mission ou un échec dans un projet nécessite donc la tenue d’une entrevue individuelle. Une première approche fluide sera la liberté d’expression. L’idéal est de rencontrer l’employé sur son poste de travail, sans témoin, en essayant de rester le plus naturel possible, en évitant à tout prix de donner un ton trop solennel à l’entretien.

Le gérant doit avant dire clairement à l’employé qu’il veut travailler avec lui et qu’il lui donne toute sa confiance en l’écoutant parler de ses difficultés, de ses doutes, de ses désillusions, de ses erreurs… ce qui l’a conduit à cette situation d’échec et de démotivation. La fin de l’échange devrait permettre à l’employé de décider pour lui-même s’il faut retourner à l’équipe.

Si cette ouverture au dialogue ne donne rien à la hiérarchie, l’approche peut être différente et impliquer l’aide d’un tiers membre de l’équipe, plus proche de l’employé. Dans ce cas, le chef de département sera en mesure de mettre cet autre employé en confiance et de demander un compte rendu de l’entrevue (même informelle).

Prendre du recul Un

reproche ne mène à rien parce qu’il établit immédiatement une relation déséquilibrée. Un employé a fait une erreur qui pourrait nuire à l’entreprise ? L’entretien ne doit jamais être effectué à chaud car sous le coup de l’émotion, de la frustration ou de la déception, la dérive peut être rapide. Nous devons laisser la situation se décanter. Accompagner un employé, c’est aussi savoir prendre du recul, une solution sage qui sauve de nombreuses déceptions.

Proposer une évaluation professionnelle et

professionnelle Un échec professionnel peut aussi être la conséquence d’une inadéquation dans le poste, d’objectifs difficiles à atteindre pour l’employé… Une évaluation professionnelle permettra d’identifier le savoir-faire, le savoir-faire et les aspirations afin de mieux les redéployer.

Accompagner un employé pour restaurer le goût de l’implication avec une nouvelle mission

Un échec ne doit pas signer la fin d’une carrière ! Pour que l’employé en prenne conscience, rien n’est plus approprié qu’un nouveau défi, un nouveau projet, une mission plus adaptée dont il serait responsable et qui sonne comme une véritable marque Trusted. Pour assurer le succès de ce défi, il faudra établir des points réguliers qui garantiront le bon déroulement du projet. De nouveaux objectifs seront fixés en fonction des causes établies précédemment, des formations ou de nouveaux processus pourront être mis en place.

L’ interrogatoire du manager…

Le gestionnaire peut également avoir sa part de responsabilité dans l’échec d’un employé. Il est essentiel de le reconnaître et de savoir comment l’approuver étape dans la gestion des défaillances dans la maintenance individuelle. Tu aurais pu être plus présent ? AVANT LES PROBLÈMES ? Avez-vous assez échangé avec votre employé ? Si nécessaire, reconnaissez vos erreurs.

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